ثبت ارزش هوش هیجانی از جانب سرشناسان و ناموران کسب و کار به این امر کمک کرده است (اشکان ، 1378)

کوپر (1997) از نیک ژنوئیک (رهبر تیم اجرایی شرکت فورد موتور) نقل می کند :

هوش هیجانی مزیت رقابتی نهفته در سازمان است.اگر از جنس نرم آن خوب محافظت کنید ، قسمت سخت آن خود به خود حفظ می شود).سایر نویسندگان بر اساس شواهد حاصل از زمینه های مورد بررسی اثبات می کنند که توجه به هوش هیجانی می تواند در ایجاد مزیت رقابتی نقش داشته باشد (گلمن ، 1996 ، کوپر و سواف ، 1997)

ماننا و اسمیت[2] (2004) در بررسی 515 نمایندگی حرفه ای فروش ، مایل بودند تا ببینند آیا باید برنامه آموزش هوش هیجانی در برنامه های آموزش فروش گنجانده شود و یا آموزش هوش هیجانی برای موفقیت حرفه فروش ضرورت دارد ؟

آنها با استفاده از متغیرهای خاص ویژگیهای کارکردی فروش ، از نمایندگان فروش درخواست کردند تا اهمیت متغیرهایی چون فروشندگی خوب در گذشته ، سهمیه های فروش برابر یا مازاد با یک روند منظم ، تجارب قبلی از مدیریت نمایندگی فروش ، مهارتهای مدیریت زمان و مهارتهای فنی ، آماده سازی دوره های کاری ، نمایش ، ارتباطی ، شنوایی ، پایداری هیجانی را رتبه بندی کنند.

این متغیرها را می توان برای ساده سازی و کاهش حجم داده ها در 4 دسته تعیین انواع شخصیت ، مهارتهای ارائه و نمایش ، کنترل هیجانات فردی و قابلیت سازگاری با تغییر طبقه بندی کرد.نتایج این بررسی حاکی از آن است که مهارتهای ارتباطی ، مهارتهای چانه زنی ، هوش هیجانی و مهارتهای عرضه و نمایش و لزوم تفکیک نمونه های شخصیتی برای دست اندرکاران فروش ، بسیار مهم گزارش شدند.گروه تحقیق استرالیایی که توسط جردن[3] ، اشانازی[4]، هارتل[5] و هوپر[6] (1999) رهبری می شد عملکرد 44 گروه را طی دوره زمانی 9 هفته ای مورد بررسی قرار داد .

هوش هیجانی اعضای گروهها با استفاده از مقیاس خودسنجی که بر اساس مدل مایر و سالووی طراحی شده بود اندازه گیری شد.محققان عملکرد گروههایی که در زمینه هوش هیجانی بالا یا پایین بودند را تحلیل کردند .

در آغاز مطالعه عملکرد گروههایی که هوش هیجانی بالا داشتند بطور معناداری بیش از عملکرد گروههایی بود که هوش هیجانی پایینی داشتند ولی در پایان هفته نهم ، عملکرد هر دو گروه در یک سطح قرار داشت.

در شرکتی که از روشهای استاندارد استخدام معاونین ادارات استفاده می کرد 50% این افراد پست خود را ظرف 2 سال ترک کردند ، علت این امر نیز ، عمدتاً عملکرد ضعیف آنها بود.بعدها،وقتی که گزینش داوطلبان بر پایه شایستگیهای هیجانی همچون ، خلاقیت ،            اتکا به نفس و رهبری انجام شد ، تنها 6% در عرض 2 سال ، شغل خود را ترک کردند.

بعلاوه مدیران اجرایی که بر اساس شایستگیهای هیجانی انتخاب می شدند ، احتمال نداشت که صرفاً بخاطر دستمزدهای بالاتر برای بهبود عملکرد ادارات خود تلاش کنند.

[1]-Salicru

[2]-Manna & Smith

[3]-Jordan

[4]-Ashkanasy

[5]-Hartel

[6]-Hooper

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران